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Análisis artículo por artículo de la Ley N° 30288.- Ley que promueve el acceso de jóvenes al mercado laboral y a la protección social

Publicado el jueves, 18 de diciembre de 2014 a las 12:23:00

El día 16/12/2014 se promulgó la ley (antes Proyecto de Ley Nº 3942/2014) que supuestamente busca que los jóvenes de 18 a 24 años puedan acceder a un trabajo formal flexibilizando las condiciones para ser contratados, esencialmente eliminando pagos de gratificaciones, CTSs y reduciendo el periodo de vacaciones a 15 días, entre otras disposiciones.

La controversia con sólo su aprobación en el pleno del Congreso peruano se disparó, con la vociferación indignada de los adjetivos esperables: que es una norma  neoliberal, discriminatoria, que desprotege y precariza el trabajo, etc. Hay quien incluso ha considerado que ahora los jóvenes van a trabajar en un régimen de semi-esclavitud.

Sin embargo, tratemos de ser objetivos y veamos la norma en sí. ¿Es tan terrible? ¿Es tan ofensiva y denigrante para el trabajador? En este espacio trataremos de determinar qué es lo que contiene y qué efectos podría tener en nuestro trabajo dentro del área contable y administrativa:

LEY Nº 30288

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

POR CUANTO:

EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;

Ha dado la Ley siguiente:

LEY QUE PROMUEVE EL ACCESO DE JÓVENES AL MERCADO LABORAL Y A LA PROTECCIÓN SOCIAL

TÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Objeto de la Ley

La presente Ley tiene por objeto mejorar la empleabilidad y promover la contratación de jóvenes desocupados para que cuenten con mayores oportunidades de acceso al mercado laboral a través de un empleo de calidad con protección social.

Esta parte es una exposición de buenos deseos. Para más detalles pueden revisar el Dictamen de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Congreso que le dio luz verde.. El dictamen en minoría (firmado por el legislador Yhony Lezcano) lo pueden revisar acá.

Artículo 2. Ámbito de aplicación

La presente Ley es aplicable a nivel nacional en el sector privado, a la contratación laboral de jóvenes entre dieciocho (18) y veinticuatro (24) años, inclusive, con educación completa o incompleta de secundaria o superior técnica o universitaria, que:

  1. se incorporen por primera vez a la planilla electrónica como trabajador, o
  2. a la fecha de contratación, se encuentren desocupados. Se entiende que una persona se encuentra desocupada siempre y cuando no haya estado registrada en planilla electrónica como trabajador al menos noventa (90) días calendario consecutivos, previos a la fecha de su
    contratación.

En el primer inciso de este artículo se restringe la aplicación de este régimen a los jóvenes entre 18 y 24 años que nunca hayan estado en planilla electrónica, lo cual no quiere decir que no hayan trabajado nunca, sino que bien pudieron haber estado trabajando pero no en planilla, o sea informalmente. Esto se condice con el objeto principal de la ley que se ha venido exponiendo, que es la inclusión al mercado laboral formal de los jóvenes que no han trabajado nunca o han estado trabajando informalmente sin ningún beneficio ni derecho laboral. Sin embargo, en el segundo inciso incluyen también a los jóvenes desempleados, definiéndolos como los que a la fecha del contrato no han estado en planilla al menos 90 días calendario antes. La inclusión de este segundo supuesto a priori podría implicar que una empresa tendría que verificar en cada nueva contratación que a) el aspirante al puesto nunca haya trabajado en planilla en ninguna empresa o b) que haya trabajado pero que su último periodo laboral haya finalizado al menos 90 días antes. Eso podría traer complicaciones al depender por entero de la palabra del trabajador, pues hasta el momento la base de datos del T-Registro no tiene una opción para verificar los antecedentes laborales de los trabajadores. Quizás la habiliten, sería bueno. Lo más cercano que se me ocurre sería la consulta de acreditación de Essalud donde se podría deducir hasta cuando ha estado en planilla un trabajador por su último periodo de cobertura. Pienso que mientras no haya mejor opción sería recomendable que el trabajador a quien se se quiera acoger a este régimen especial firme una declaración jurada indicando que califica por no haber estado nunca en planilla o por haber sido cesado por lo menos 90 días antes, o bien que se incluya ello en el mismo contrato.

Esos 90 días de tiempo mínimo que un joven debe de estar fuera de planilla serviría para evitar el caso de empresas que cesen a sus trabajadores con régimen general para volverlos a contratar en otra empresa inmediatamente con este régimen especial. Sin embargo, no sorprendería ver el caso de quienes igual lo hagan, sacándole la vuelta a la ley no teniendo a sus trabajadores en planilla por esos 90 días para luego recién volver a ponerlos pero con este nuevo régimen.

También brilla por su ausencia la restricción en su ámbito a un tipo de empresa como lo hiciera el régimen de MYPEs. Eso implica que al no haber esa restricción, también las grandes empresas de todos los sectores podrían acogerse, y esa sería la idea de que la CONFIEP haya estado de acuerdo. No es necesariamente injusto: Hay que recordar que uno de las prácticas más discutibles que tiene la aplicación de los regímenes laborales especiales de las MYPEs fue el incentivar a las empresas de medianas para arriba a dividir sus operaciones en varias empresas menores para que de esa forma no pasaran el tope para ser consideradas microempresas o pequeñas empresas y así seguir gozando de las ventajas de pagar menos derechos laborales a sus trabajadores. Uno como contador sabe de eso.

Finalmente, el indicar que el régimen es aplicable a los que tengan “educación completa o incompleta de secundaria o superior técnica o universitaria” formalmente dejaría fuera a los que sólo tienen educación primaria o menos. Sí, no serán muchos pero son. Quizás no debió especificarse ello si la idea era ser inclusivo.

Artículo 3. Regulación de derechos y beneficios laborales

La presente norma crea el régimen laboral especial, de carácter opcional, para la contratación de jóvenes y regula los derechos y beneficios laborales contenidos en los contratos laborales juveniles celebrados a partir de la vigencia así como el acceso a la protección social, por parte de empresas del sector privado que al momento de la contratación no tengan multas consentidas impagas vigentes por infracciones a la normativa sociolaboral.

Los contratos laborales celebrados por jóvenes con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente Ley continúan rigiéndose bajo sus mismos términos y condiciones, al amparo del imperio de las leyes que regularon su celebración.

El régimen laboral especial establecido en esta Ley no es aplicable a los jóvenes trabajadores contratados bajo el régimen laboral general que cesen con posterioridad a su entrada en vigencia y vuelvan a ser contratados por el mismo empleador.

En todo lo no previsto en esta norma es de aplicación supletoria la regulación de los contratos sujetos a modalidad prevista en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo 003-97-TR.

El primer párrafo al indicar que el régimen laboral especial creado es “de carácter opcional” estaría redundando para indicar que los trabajadores jóvenes no estarían obligados a aceptar ser contratados bajo esta modalidad… No es que signifique mucho si en realidad no tienen opción realmente. Lo más interesante es la obligación de que el empleador debe de no tener impagas las multas laborales consentidas que le hayan impuesto. O sea, que si éstas están dentro del plazo para interponer un recurso en contra o éste esté en trámite, no cuenta. Lo que faltaría aclarar es si una multa que ha sido fraccionada  se puede considerar “impaga” mientras no se termine de cancelar o sólo si el empleador se atrasa en una cuota.

El segundo especifica la situación de los jóvenes que ya estén trabajando bajo contrato celebrado antes de la vigencia de esta norma: sus contratos siguen valiendo, como es obvio por el principio de no retroactividad. El tercer párrafo es más interesante, indicando que si un trabajador joven que haya trabajado bajo el régimen general cesa después de la entrada en vigencia de esta norma y la misma empresa quiere volver a contratarlo, no lo podrá hacer bajo el régimen laboral especial juvenil. Eso implica que si cesó antes (y ha pasado el plazo de 90 días del artículo 2) sí podría aplicársele. Evidentemente este párrafo previene el que una empresa le reduzca los derechos laborales a sus actuales trabajadores jóvenes al contratarlos con este nuevo régimen laboral especial. No podría hacerlo, a menos claro que lo haga a través de otra razón social y luego de pasados 90 días.

El cuarto párrafo nos refiere a que consultemos el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo 003-97-TR, en todo lo que esta ley no prevea.

Artículo 4. Naturaleza temporal del régimen laboral especial

El régimen laboral especial creado por la presente Ley es de naturaleza temporal por un plazo de cinco (5) años desde su entrada en vigencia.

Otro aspecto importante: este régimen laboral especial juvenil sólo estará vigente 5 años, o sea hasta el 17 de diciembre del año 2019. Esperemos que el Congreso próximo no cometa el error de prorrogar su vigencia.

Artículo 5. Normas mínimas

La presente Ley establece las normas mínimas para la contratación laboral de los jóvenes a que se refiere el artículo 2, pudiendo establecerse mayores beneficios de manera unilateral por parte de los empleadores, por costumbre, por mutuo acuerdo en el contrato de trabajo o vía negociación colectiva.

Otro artículo obvio: si dentro de una empresa hay acuerdo de algún tipo para que se aplique mayores beneficios a los trabajadores jóvenes comprendidos en este régimen laboral especial este acuerdo vale. No es que la empresa pueda decir que por ley no puede dar más.

TÍTULO II

RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL JUVENIL

CAPÍTULO I

CONTRATO LABORAL JUVENIL

Artículo 6. Contrato laboral juvenil

El contrato laboral juvenil es un contrato sujeto a plazo determinado y a tiempo completo. La empresa podrá contratar a tiempo parcial a jóvenes que están cursando estudios de secundaria, superiores, técnicos o universitarios.

El contrato debe constar por escrito y ser firmado por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, las condiciones de la relación laboral, así como la actividad que desarrolla el joven. Una copia del contrato es entregada al joven, antes o al inicio de la prestación de servicios, y otra es presentada a la autoridad administrativa de trabajo dentro de los quince (15) días calendario de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro, pudiendo esta ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados.

En el caso del joven que está cursando o haya culminado estudios superiores debe desarrollar una ocupación relacionada a su formación. En el caso del joven que está cursando o haya culminado su educación secundaria debe desarrollar una ocupación que incremente su empleabilidad. En el plazo máximo de sesenta (60) días calendario de iniciada la relación laboral, el joven que no haya culminado sus estudios de secundaria debe acreditar ante su empleador que continúa con dichos estudios. Lo previsto en el presente párrafo se aplica de acuerdo con lo señalado en el reglamento de la presente Ley.

Los jóvenes contratados bajo este régimen especial no pueden exceder el veinticinco por ciento (25%) del total de trabajadores de la empresa.

El primer párrafo restringe la aplicación del régimen a contratos a plazo determinado (o sea, no puede ser indefinido) y a tiempo completo, con una salvedad: si hay jóvenes que están estudiando estos pueden ser contratados a tiempo parcial. Esto sería, pienso yo, para que los jóvenes estudiantes puedan seguir con sus estudios normalmente mientras están trabajando.

La formalidad del contrato por escrito y por triplicado es algo que ya  estamos acostumbrados con los contratos de modalidad normales, lo mismo que el resto de las formalidades enumeradas en el segundo párrafo.

El tercer párrafo pone como condición del contrato de jóvenes con estudios superiores a que su ocupación esté relacionada con su formación. Es un requisito que se condice con el objetivo de la ley de “mejorar la empleabilidad” de los mismos. Es decir, un joven con estudios de Ingeniería Civil, por ejemplo, no podría ser contratado como vendedor en una tienda de electrodomésticos porque nada tiene que ver uno con otro. Ahora bien, si por necesidad un joven con estudios superiores quiera ser empleado en labores que nada tienen que ver con su formación podrían obligarlo a que no se hiciera mención de su nivel de instrucción vía una declaración jurada y un curriculum vitae que no los incluya. En el caso de los jóvenes que estén cursando o hayan cursado sólo estudios secundarios, se requiere que se desarrolle en “una ocupación que incremente su empleabilidad”. ¿Cómo interpretar eso? ¿Trabajos no calificados (y por ende que no podrían hacer legalmente jóvenes con estudios superiores, al menos para esta ley) como volanteador, promotora o el típico chico en un traje de goma espuma bajo el inclemente sol incrementan tu “empleabilidad”? Eso está por verse, y quizás el reglamento lo defina mejor… o quizás no. Lo de jóvenes con estudios secundarios inconclusos deban acreditar a los 60 días de iniciado el contrato que se sigue estudiando secundaria… no estoy seguro de su objetivo. Quizás lo que quieran es obligar a los que han desertado a que vuelvan a retomar sus estudios. El punto es si pasados esos 60 días no han retomado sus estudios de Secundaria… ¿el contrato se anularía? Nuevamente, el reglamento deberá especificarlo.

Y el último párrafo, que es una de los aspectos importantes de esta ley: que los jóvenes contratados bajo este régimen especial no pueden exceder del 25% del total de los trabajadores de la empresa. Eso quiere decir que las empresas no se llenarán de trabajadores jóvenes con este régimen flexibilizado, sólo podrán hacerlo con 1 de cada 4 trabajadores: uno con este régimen especial y tres con otros regímenes (las PYMEs ya tienen regímenes especiales, ni qué decir de la Construcción Civil). Eso evidentemente deja automáticamente fuera a empresas con menos de 3 trabajadores y obliga a las empresas a cuidar permanentemente sus porcentajes. El punto es si por una cuestión estacional el porcentaje se excede algún mes del año, podría haber cierta flexibilidad.

Artículo 7. Plazo del contrato y sus prórrogas

El contrato laboral juvenil debe celebrarse en forma escrita, a plazo determinado de por lo menos un (1) año, con un periodo de prueba de sesenta (60) días calendario.

Una vez vencido el plazo del contrato, este podrá ser renovado por periodos de al menos seis (6) meses. El plazo máximo de duración de un contrato laboral juvenil, incluyendo sus prórrogas en la misma empresa, es de tres (3) años siempre que el joven mantenga su edad entre los dieciocho (18) y veinticuatro (24) años inclusive.

Acá hay otro aspecto importante de la norma, y que en los regímenes especiales es nuevo: el plazo mínimo de contrato en este régimen especial es de 1 año. Uno como contador ha visto cómo muchas empresas buscan contratar a sus trabajadores a plazo determinado por periodos cortos para ahorrarse las indemnizaciones por despido arbitrario. Seis meses, tres meses… hasta un mes. Bueno, hay un periodo de prueba de dos meses (donde no hay indemnización por despido arbitrario), pero considerando que el régimen se dirige fundamentalmente a jóvenes que recién están empezando su vida laboral no es para nada absurdo esa exigencia, considerando que pasado ese periodo tienen diez meses más de contrato mínimo, con prórrogas de seis meses mínimo. Es más estabilidad de la que gozan muchos. Por otra parte, no es eterno: tres años que serían 1 contrato y 4 prórrogas mínimas son razonables, considerando que es el periodo que muchas veces se pide para trabajos mejores como experiencia. Tampoco es eterno en razón del límite de edad para acoger a los trabajadores jóvenes a la ley: sólo hasta los 24 años. Se cumple 25 y ya no se aplica (o sea, alguien de 24 años ya no podría ser acogido, pues antes que termine su contrato ya tendría 25. El reglamento deberá aclarar eso). El temor es si estos plazos máximos traerán como consecuencia que las empresas sean incentivadas a buscar chicos más y más jóvenes para reemplazar personal que de otra forma tendrían que poner ya en régimen general. Es posible, pero no es diferente de lo que se tiene ahora.

Artículo 8. Reparación por terminación del contrato laboral juvenil antes de su plazo de vencimiento

En caso de que se termine la relación laboral del joven por decisión unilateral, sin justa causa, de la empresa, antes de la finalización del plazo del contrato, el empleador debe pagarle, en efectivo, un monto equivalente a veinte (20) remuneraciones diarias por cada mes dejado de laborar con un máximo de ciento veinte (120) remuneraciones diarias. Las fracciones de mes se abonan por treintavos (1/30).

Otra de las joyitas (en el buen sentido) de esta norma: la reparación (o indemnización) por despido sin causa justa (o arbitrario) es de 20 remuneraciones diarias POR MES dejado de laborar. Para empezar debo señalar que al principio pensé que el monto era una errata. El congresista Yonhy Lescano aún siendo parte de la Comisión que la discutió (ver su dictamen en minoría) también lo habrá “pensado”… o simplemente no había leído bien el proyecto. Lo mismo que el redactor de La República que hizo este cuadro copiando (mal) el del dictamen en mayoría de la Comisión de Trabajo (acá otra versión errada). Ambos (Lescano y La República) indicaron que era por AÑO. Sin embargo hay que señalar que los contratos de modalidad también preveen una indemnización de 45 remuneraciones por mes dejado de laborar, pero al ser costumbre que los empleadores celebren contratos por plazos cortos, de hasta un mes incluso, se ahorran mucho en estas indemnizaciones, pues sólo necesitan no renovar el contrato y ya está.

Ahora bien, ¿qué significa esto? Que si el empleador despide al joven contratado dos meses antes de que termine su contrato sin “causa justa”, debe de abonarle 40 días de remuneración. Si es por tres meses, 60 días de remuneración, etc. Ahora bien, esto no aplica si hay una causal… y son varias las que la ley prevee: inasistencias constantes por ejemplo, o rendimiento deficiente.. los cuales tienen que probarse. Tampoco es aplicable si el trabajador renuncia por su cuenta… o “lo renuncian”, que es algo que sabe verse: el empleador que obliga a firmar al trabajador una carta de renuncia falsa.

Artículo 9. Desnaturalización del contrato laboral juvenil

El contrato laboral juvenil se considera de duración indeterminada, de acuerdo con el régimen laboral que le corresponde a la empresa contratante, en los siguientes supuestos:

  1. Si el joven continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.

  2. Si el joven sigue laborando luego de cumplidos los veinticinco (25) años.

  3. Cuando el joven demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente Ley.

Acá se aclara el caso de los jóvenes que siguen laborando más allá de la fecha de vencimiento de su contrato y sus prórrogas, o más de los 3 años máximos, o habiendo ya cumplido 25 años: su contrato se convierte de duración indeterminada y de acuerdo al régimen laboral al que le le corresponde la empresa (MYPE, general…). Lo mismo cuando el joven demuestre simulación o fraude. Pero, ¿y si el fraude lo comete él, ocultando sus estudios superiores o sus antecedentes laborales, por ejemplo?


CAPÍTULO II

DERECHOS LABORALES Y DE EMPLEO APLICABLES

Artículo 10. Derechos laborales fundamentales

En toda empresa del sector privado a nivel nacional se deben respetar los derechos fundamentales laborales de los jóvenes, entre ellos:

  1. No ser discriminado por motivo de edad, origen, raza, sexo, idioma, religión o de cualquier otra índole. La empresa no debe discriminar al remunerar, capacitar, entrenar, promover o despedir a su personal.
  2. Formar parte de sindicatos y no interferir con el derecho de los trabajadores a elegir, o no elegir, y a afiliarse o no a organizaciones legalmente establecidas.
  3. Gozar de un ambiente seguro y saludable de trabajo, con las debidas medidas de prevención frente a los riesgos laborales de los puestos de trabajo que ocupan.
  4. Los demás derechos fundamentales previstos en la Constitución y tratados de derechos humanos ratificados por el Perú.

En este artículo sólo reiteran varios derechos laborales fundamentales que no se pierden en este régimen laboral especial. De que se cumplan (verbigracia, la afiliación a sindicatos) es otro cantar.

Artículo 11. Régimen laboral especial

El régimen laboral especial comprende remuneración mínima, jornada de trabajo de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo, descanso semanal, descanso vacacional, descanso por días feriados, protección contra el despido injustificado.

Acá ya vemos que el régimen sólo considera la aplicación de algunos de los derechos laborales, no considerando otros, como CTSs, Gratificaciones, Asignación Familiar, ni Participación de Utilidades. Este recorte formal es parte de las razones por las que ha levantado tanta “indignación” en algunos.

Artículo 12. Jornada y horario de trabajo

En materia de jornada de trabajo, horario de trabajo, trabajo en sobretiempo de los jóvenes trabajadores, les es aplicable lo previsto por el Decreto Supremo 007-2002-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo Modificado por Ley 27671, o norma que lo sustituya.

En este artículo indica que horario de trabajo, jornada laboral y sobretiempos seguirán siendo regidos por el Decreto Legislativo 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo Modificado por Ley 27671. En ese punto no hay cambio con el régimen general.

Artículo 13. Descanso semanal obligatorio

El descanso semanal obligatorio y el descanso en días feriados se rigen por las normas del régimen laboral general de la actividad privada.

Es lo mismo acá: no hay variación.

Artículo 14. Descanso vacacional

Los jóvenes trabajadores que cumplan el récord establecido en el artículo 10 del Decreto Legislativo 713, Ley de Consolidación de Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada, tienen derecho a quince (15) días calendario de descanso por cada año completo de servicios. Para su disfrute se rigen por lo dispuesto en el Decreto Legislativo 713, en lo que les sea aplicable.

Acá ya vemos otro de los puntos controversiales, aunque a decir verdad la rebaja de vacaciones a sólo 15 días por año ya estaba contemplada en el régimen PYME, sólo que ahora a través de este nuevo régimen el resto de las empresa podrán aplicarlo con los jóvenes. Acá pueden encontrar el Decreto Legislativo 713, Ley de Consolidación de Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada.

Artículo 15. Seguro social

Los jóvenes trabajadores son afiliados obligatorios al seguro social en salud y, en los casos que corresponda, serán asegurados obligatorios al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, de acuerdo a las normas que lo regulan.

Bueno, esto tampoco tiene variación con el régimen general: los jóvenes contratados en este régimen tendrán ESSALUD y SCTR, de ser aplicable este último.

Artículo 16. Derechos colectivos

Los derechos colectivos de los jóvenes trabajadores se regulan por las normas del régimen general laboral de la actividad privada.

Igualmente, se indica que los derechos colectivos, relacionados en gran parte con la negociación a través de sindicatos, sigue igual, no se recorta. También, que verdaderamente puedan organizarse en sindicatos es otra cosa.

Artículo 17. Régimen de pensiones

Los jóvenes trabajadores deben afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales contemplados en el Decreto Ley 19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social, y en el Decreto Supremo 054-97-EF, Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.

Del mismo modo, los jóvenes bajo esta modalidad laboral no están exentos de aportar a la ONP o a la AFP de su preferencia (OK, no, si son nuevos es Hábitat sí o sí). Ahora bien, hay una realidad sobre esto: muchos jóvenes (y no tanto) al ver tan lejana su jubilación no están de acuerdo en que se les descuente para ella y por ello no son pocos los que declinan entrar en planilla para tener su sueldo completo. Lo hemos visto en las dificultades que tuvo la implementación de la norma que obligaba la retención de aportes pensionarios a los perceptores de renta de 4ta categoría (recibos por honorarios, una de las modalidades paralelas a la planilla), lo cual devino a protestas que terminaron haciendo que el gobierno derogara la norma. Quizás debieron flexibilizar también este aspecto.

Artículo 18. Inscripción automática en la bolsa de trabajo

Los jóvenes contratados bajo el régimen laboral especial previsto en la presente Ley son inscritos automáticamente en la Bolsa de Trabajo de la Ventanilla Única de Promoción del Empleo (VUPE) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Tres (3) meses antes del vencimiento de su contrato, la Bolsa de Trabajo le notifica las posibilidades de contratación disponibles según el perfil del joven.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publica un informe anual con relación al servicio brindado a los jóvenes, en especial, respecto de su inserción en el mercado laboral.

No sé qué tan efectiva es la Bolsa de Trabajo para obtener una colocación pero supongo que no sobra.

CAPÍTULO III

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Artículo 19. Obligaciones del empleador

Son obligaciones del empleador:

  1. Proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable para prevenir los riesgos laborales, de acuerdo a las normas de la materia.
  2. Cumplir con el pago oportuno de la remuneración y demás beneficios sociales para el régimen laboral especial contemplado en la presente norma.
  3. Respetar los derechos fundamentales y constitucionales de los jóvenes.
  4. Cumplir con las retenciones y los aportes a la seguridad social en salud, pensiones y seguro de riesgo, de acuerdo con los parámetros establecidos en la presente Ley.
  5. Cumplir con la jornada y horario de trabajo de los jóvenes, de acuerdo a las normas que las regulan.
  6. Proporcionar a los jóvenes capacitación para el trabajo, a fin de mejorar su formación laboral y sus capacidades para el desarrollo de sus labores y el incremento de la empleabilidad y productividad para lo cual se pueden acoger al incentivo previsto en el artículo 20 de la presente norma.
  7. Los demás contemplados en las normas que resulten aplicables supletoriamente al régimen del empleo laboral juvenil.

He aquí la reiteración de algunas obligaciones de los empleadores, siendo la más resaltante la incluida en el inciso f): “Proporcionar a los jóvenes capacitación para el trabajo, a fin de mejorar su formación laboral y sus capacidades para el desarrollo de sus labores y el incremento de la empleabilidad y productividad para lo cual se pueden acoger al incentivo previsto en el artículo 20 de la presente norma”. No sé cuál será el criterio para determinar si se cumple o no, quizás el Reglamento indique parámetros, o quizás sólo sean buenos deseos.

Artículo 20. Incentivos para la capacitación de jóvenes

Las empresas que contraten jóvenes bajo este régimen especial tienen derecho a un crédito tributario contra el Impuesto a la Renta equivalente al monto del gasto de capacitación de jóvenes contratados bajo este régimen, siempre que no exceda al dos por ciento (2%) de su planilla anual de trabajadores del ejercicio en que devenguen dichos gastos; para lo cual son aplicables los requisitos a que se refiere el numeral 23.2 del artículo 23 de la Ley 30056 y sus modificatorias, salvo lo dispuesto en el literal a) de dicho numeral. Este porcentaje es adicional al establecido por el crédito por gastos de capacitación señalado en la Ley 30056 y sus modificatorias.

Acá tenemos un incentivo para que las empresas inviertan en la capacitación de sus jóvenes empleados bajo este régimen: crédito tributario contra el Impuesto a la Renta, limitado hasta el 2% de su planilla anual. Será más visible en empresas grandes, que podrán invertir más en razón de tener planillas mayores.

TÍTULO III

INCENTIVOS PARA LA CONTRATACIÓN DE JÓVENES

Artículo 21. Incentivo por primer empleo

En el caso de las micro y pequeñas empresas, el Estado asume el costo correspondiente al primer año de la cotización del seguro social en salud de los jóvenes, que ingresen por primera vez a planilla electrónica, en virtud de esta norma.

A efectos de recibir el incentivo previsto en el párrafo precedente, el joven debe ser contratado por un (1) año como mínimo. En caso de que se termine la relación laboral del joven por decisión unilateral de la empresa antes del primer año, esta debe hacerse cargo de los montos de cotización del seguro social en salud correspondientes, en cuyo caso la empresa debe devolver al Estado los aportes abonados. El procedimiento para la implementación del presente artículo se regulará en el reglamento de la presente Ley.

Y si el anterior artículo es más aprovechable para las grandes empresas, este otro está dirigido a las MYPEs: el primer año de contrato de cada joven por este régimen el 9% adicional de pago a ESSALUd le será gratis al empleador. Pero si lo despide antes del año (no se especifica si arbitrariamente o no) la MYPE deberá reintegrar el seguro que no pagó.

TÍTULO IV

PROHIBICIÓN DE FRAUDE DE LEY

Artículo 22. Fraude de ley

Está prohibido el cese de trabajadores sin causa justa, con el fin de ser sustituidos, en el mismo puesto y funciones, por jóvenes contratados bajo el régimen laboral de la presente Ley. El incumplimiento del empleador se considera infracción administrativa muy grave en materia de relaciones laborales, conforme al artículo 33 de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo.

Ojo a esto: a primera vista este artículo prevendría el temor de que las empresas procederían a despedir personal con derechos laborales para reemplazarlos masivamente con jóvenes con derechos laborales recortados. En cierta forma sí es así, pues indica que no pueden despedir a alguien arbitrariamente para reemplazarlo con un joven bajo este régimen laboral especial. Sin embargo, si hay causa justa sí lo podrían hacer. O incluso si simplemente el trabajador termina su contrato, que como ya dijimos es común que si es por modalidad sea corto. Claro que la limitación al 25% de los trabajadores en planilla del artículo 6 sí prevendría mucho de esto.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

PRIMERA. Modificación de la planilla electrónica

Para el registro y seguimiento de las empresas que quieran contratar a jóvenes al amparo de la presente Ley, la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT), realiza una inclusión de dicha información en la planilla electrónica, en un plazo no mayor de noventa (90) días calendario, contados a partir del día siguiente de la publicación de la presente Ley.

SEGUNDA. Normativa complementaria

Mediante decreto supremo refrendado por el ministro de Trabajo y Promoción del Empleo y el ministro de Economía y Finanzas, con el voto favorable del Consejo de Ministros, se dicta el reglamento y demás disposiciones complementarias que sean necesarias para la mejor aplicación de la presente Ley en un plazo no mayor de ciento veinte (120) días calendario contados a partir del día siguiente de su publicación.

TERCERA. Implementación

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo implementa las acciones correspondientes para la efectividad de lo previsto en la presente Ley.

CUARTA. Crédito y financiamiento

La capacitación a que se refiere el artículo 20 de la presente Ley debe cumplir con los requisitos que establezca el reglamento.

El crédito a que se refiere el artículo 20 de la presente Ley será aplicado en el ejercicio en el que devenguen y paguen los gastos de capacitación, y no generará saldo a favor del contribuyente ni podrá arrastrarse a los ejercicios siguientes, tampoco otorgará derecho a devolución ni podrá transferirse a terceros.

Para la determinación del crédito tributario no se considerarán los gastos de transporte y viáticos que se otorguen a los trabajadores.

El monto del gasto de capacitación que se deduzca como crédito, de acuerdo a lo señalado en el artículo 20 de la presente Ley, no puede deducirse como gasto.

El costo correspondiente al pago del seguro social en salud de los jóvenes que ingresen por primera vez en planillas, en el marco de lo dispuesto en el artículo 21 de la presente Ley, es financiado con cargo al presupuesto institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en atención a la información registrada en la planilla electrónica. Para tal efecto, se autoriza al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a efectuar el pago del Seguro Social de Salud a la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT) en su calidad de ente recaudador de las contribuciones de seguro social. Dicho pago se aprueba mediante resolución del titular del pliego.

La periodicidad del referido pago, así como las disposiciones que resulten pertinentes para la mejor aplicación de lo dispuesto en el presente artículo, se establecerán en el reglamento de la presente norma.

Para el caso de la devolución de los aportes abonados a los que hace referencia el artículo 21 de la presente Ley, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) queda autorizada a exigir coactivamente la devolución de los aportes mediante el procedimiento de ejecución coactiva señalado en la Ley 26979. Los recursos recuperados por la SUNAFIL se revierten al tesoro público.

En estas disposiciones complementarias finales sólo hay algunos detalles adicionales formales, derivados la mayoría de lo que deberá indicar el Reglamento, que debería estar a más tardar en 120 días.

Comuníquese al señor Presidente Constitucional de la República para su promulgación.

En Lima, a los quince días del mes de diciembre de dos mil catorce.

ANA MARÍA SOLÓRZANO FLORES
Presidenta del Congreso de la República

NORMAN LEWIS DEL ALCÁZAR
Segundo Vicepresidente del Congreso de la República

AL SEÑOR PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA

POR TANTO:

Mando se publique y cumpla.

Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los quince días del mes de diciembre del año dos mil catorce.

OLLANTA HUMALA TASSO
Presidente Constitucional de la República

ANA JARA VELÁSQUEZ
Presidenta del Consejo de Ministros

Y con las firmas de los representantes del Legislativo y Ejecutivo, cerramos.

Espero que este pequeño viaje les haya sido de utilidad. Les remito al expediente electrónico de la Ley para que puedan leer detalles como los diarios de debates, los dictámenes y algunas variaciones que se le hizo al proyecto antes de su aprobación.

En cuanto a mí, personalmente me ha aclarado algunos puntos y he llegado a la conclusión de que no es el acabóse como dicen algunos. Sí, recorta derechos laborales a los jóvenes, pero cuando vemos que en realidad muchos de esos jóvenes ahora no tienen ni siquiera derechos recortados, esta ley puede ser un avance para ellos. Es cierto que los empleadores buscarán aprovecharse de ella, pero para ello están las limitaciones impuestas: el 25% de la planilla, la duración mínima de contratos de 1 años y 6 meses para las prórrogas, la máxima de 3 años, la indemnización por despido arbitrario (reducido pero más efectivo por la duración mínima de contrato), obligaciones como que un joven con estudios superiores no sea empleado a través de esta ley en labores ajenas a su campo de estudio, entre otras.

Ahora bien, ya antes con el régimen de las MYPEs se dijeron cosas parecidas y los resultados no fueron tan espectaculares: el porcentaje de informalidad laboral en nuestro país sigue siendo de los más altos de la región. La verdad de la milanesa es que los MYPEs trabajan así: muchas entre pagar derechos laborales recortados y no pagar ninguno aún siguen optando por lo segundo, y cuando eligen lo primero y luego crecen usan de triquiñuelas (la más clásica, la división en unidades menores) para seguir apareciendo como MYPEs y no perder ese beneficio, desnaturalizando las buenas intenciones de este régimen especial.

Por ello creo yo que en esta ocasión sólo un artículo (el artículo 21) está dirigido específicamente a las MYPEs. Este régimen especial juvenil puede ser aprovechado por toda empresa, grande y pequeña, aunque en este caso mientras más grande sea les conviene más. ¿CONFIEP habrá sugerido esta norma para ir poco a poco irse igualando con el régimen de las MYPEs? ¿O habrá dicho que era injusto que se les diera un tratamiento especial a las MYPEs con su accionar desnaturalizaban y no a ellos? ¿O es para reducir costos ahora que se nos viene una contracción de la economía? No lo sé, sólo puedo especular. Lo real es que este régimen ya está vigente; esperemos que siquiera cumpla algo de sus objetivos de “mejorar la empleabilidad y promover la contratación de jóvenes desocupados para que cuenten con mayores oportunidades de acceso al mercado laboral a través de un empleo de calidad con protección social”.

La Yapa: Mencioné un cuadro hecho por la Comisión de Trabajo en su dictamen. Este compara distintos regímenes vigentes con el entonces propuesto y que crea este Régimen Especial Laboral Juvenil. La República, como dije, lo copió pero mal, y en realidad el original sí tiene algunas omisiones, aunque en general es correcto. Para mayor difusión es que ahora lo comparto corregido; espero les sirva:
 
 

BENEFICIOS

RÉGIMEN GENERAL

RÉGIMEN PEQUEÑA EMPRESA

RÉGIMEN MICROEMPRESA

MODALIDAD FORMATIVA JUVENIL

REGIMEN ESPECIAL LABORAL JUVENIL LEY Nº 30288

PLANILLAS SI SI SI NO SI
REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL SI SI SI SI (SUBVENCION EQUIVALENTE) SI
SEGURO DE SALUD SI SI SI SI SI
SUBSIDIO INVALIDEZ SI SI SI NO SI
JUBILACION SI SI SI NO SI
CTS SI SI (50%) NO NO NO
GRATIFICACIONES SI SI (50%) NO SI (50% SUBVENCION CADA SEIS MESES) NO
VACACIONES SI SI (15 DIAS) SI (15 DIAS) SI (15 DIAS) SI (15 DIAS)
ASIGNACION FAMILIAR SI NO NO NO NO
SEGURO DE VIDA SI SI NO NO NO
UTILIDADES LABORALES SI SI NO NO NO
CREDITO FISCAL CAPACITACION NO SI SI NO SI
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO 45 DIAS X AÑO LABORADO(TOPE 360 DIAS) ó 45 DIAS POR MES DEJADO DE LABORAR (CONTRAZOS A PLAZO DETERMINADO, TOPE 360 DIAS) 20 DIAS X AÑO LABORADO(TOPE 120 DIAS) 10 DIAS X AÑO LABORADO (TOPE 90 DIAS) NO 20 DIAS X MES DEJADO DE LABORAR (TOPE 120 DIAS)
DURACIÓN MÁXIMA CONTRATO PLAZO FIJO: 5 AÑOS NO HAY NO HAY 2 AÑOS 3 AÑOS
DURACIÓN MÍNIMA CONTRATO NO HAY NO HAY NO HAY NO HAY 1 AÑO
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